SOS Formazione: Le fasi iniziali del progetto

Comprendere il significato del concetto di “welfare” e la sua importanza all’interno della  nostra agenzia formativa è stato un passaggio necessario al fine di trovare un modo efficiente ed efficace per informare i dipendenti e dar loro un’ampia visione ed inclusività sul progetto.

In questa fase, è risultato fondamentale trovare il momento più adatto per poter lavorare in gruppo, trovando anche il giusto equilibrio tra i vari impegni professionali e personali di ciascuno. Inoltre, l’insorgere dell’emergenza sanitaria Covid-19 non ha agevolato le tempistiche per attuare le azioni progettate.

Come informare i colleghià

In questa fase, l’ostacolo principale da superare ha riguardato il “come informare i colleghi e quali le modalità più opportune per renderli partecipi”.

Un primo passaggio, per aprire un dialogo sul tema, è coinciso con l’invio (tramite e-mail) di una lettera a tutti i dipendenti con la quale si è iniziato a presentare il tema ponendo l’accento sull’opportunità di cambiare l’approccio alla routine lavorativa presentando il progetto nelle sue linee principali.

Grazie a queste prime informazioni, si sono registrati subito i primi riscontri positivi all’interno dell’agenzia, ma ad inizio marzo 2020, a causa della pandemia da Covid-19, lo staff di progetto, usufruendo delle tecnologie disponibili per lo smart working, si è trovato ad affiancare alle comunicazioni e-mail anche un gruppo Hangout/chat ed è stato deciso di usufruire di videochiamate con Google Meet per gli incontri che sarebbe susseguiti alla definizione del gruppo di destinatari del progetto.

Nel mese di novembre 2020 sono stati realizzati ben 7 incontri informativi (6 online e 1 in presenza) con un totale di 29 dipendenti (tutti volontari interessati al tema del welfare aziendale), durante i quali  si sono specificati meglio gli asset inerenti il progetto e organizzato anche il passo successivo: le sessioni di focus group al fine di far emergere i fabbisogni collettivi ed individuali.

Dei 29 dipendenti coinvolti ben 18 hanno deciso di partecipare ai focus group ed assumersi quindi la responsabilità di rappresentare anche gli altri colleghi nella co-costruzione del nostro piano di welfare aziendale.

Le tre macro-aree su cui si è lavorato, durante l’analisi dei fabbisogni, sono state:

• Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: Telelavoro/Smart Working, servizi educativi per  l'infanzia, di servizi di cura per anziani o non autosufficienti/disabili, servizi aziendali Fattorino  aziendale/Sportelli pratiche e consulenze; 

• Politiche per le pari opportunità: sportelli informativi tutela maternità/paternità e fruizione  congedi parentali; 

• Sostegno alla cultura del benessere globale della/del lavoratrice/lavoratore: formazione/informazione  inerenti alla salute delle lavoratrici e dei lavoratori, sportelli di sostegno psicologico.

L’analisi dei fabbisogni

Prima di iniziare il percorso di emersione dei fabbisogni si è attivato lo strumento di analisi strategico conosciuto come “matrice SWOT”, dove lo staff ha predisposto i principali punti di forza, debolezza, opportunità e minacce ritenute trasversali a tutto il macro-gruppo di partecipanti permettendo, ovviamente, allo stesso di modificare e ridefinire i concetti rappresentati, divenuti, in seguito, punti nodali e di approfondimento nelle sessioni di focus group. Il seguente schema rappresenta quanto emerso:

Nel prossimo articolo scopriremo insieme se l’analisi realizzata “a monte” è stata confermata o rivista dal lavoro svolto nei Focus Group. Rimanete con noi!